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2015年第2期:論勞動爭議機制

时间:2016-08-02 02:43:00

 

論勞動爭議機制
李隆庚*
(西南政法大學,重慶,中國   401120
 
【摘  要】 勞動案件的特有屬性決定了我們應該在普通的民事爭議處理程式之外構建出一種特殊的勞動爭議處理機制。縱觀世界各國,以英國為代表的他國家和地區通過設立專門的勞動裁判機構或調解機構等相關的勞動爭議處理機制來盡可能的促使勞動爭議在法院外能夠高效、公平、合理的得到解決。在本文中,主要通過對英國和我國勞動爭議處理制度進行相關的比較分析,並且充分剖析當前我國的勞動爭議處理制度的的不足之處,來相應的提出針對性的建議。
【關鍵字】勞動爭議  勞動調解  勞動仲裁
 
A Comparative Study of Chinese and British Labor Dispute Processing System
Longgeng Li
(Southwest University of Political Science and Law, Chongqing  401120,China)
Abstract The characteristics of labor cases decided it is necessary to establish the labor dispute handling mechanism of special 
civil dispute settlement procedures in addition to ordinary. Britain and other countries and regions are through the
 establishment of specialized labor tribunal or mediation mechanism of labor dispute processing mechanism as far as 
possible so that the labor dispute resolved quickly, just outside the court. This paper is mainly about the British and 
Chinese labor dispute processing system are compared and analyzed, on China's current labor dispute handling system 
deficiencies are discussed, and put forward some relevant suggestions.
Keywords: Labor Dispute  The Labor Dispute Mediation  Labor Arbitration
 
勞動爭議的概述
勞動爭議並不是固有的產物,它是人類文明的產物,是隨著工業革命的發展而產生的,學者們常常把農業社會與工業社會的劃分是產生勞動爭議產生的分水嶺。早在 19 世紀,西方工業國家中的資產階級學者就開始了勞動立法的探索,並相應的付出實踐,通過後續的發展充實,勞動爭議這一概念就相應而生。然後,歸於勞動爭議,學術界並沒有形成統一的意見,對其的概論至今仍有許多的爭議,我國臺灣地區法學家史尚寬先生認為勞動爭議應該有廣義和狹義的之分,即,勞動爭議,“勞動爭議,廣義的謂以勞動關係為中心所發生的一切爭議。於此意義,因勞動契約關係,雇用人與受雇人之間所生之爭議,或關於勞動者之保護或保險,雇用人與國他皆為勞動爭議。然本章所指勞動爭議,乃指狹義勞動爭議而言。即僅以個人之雇用人與受雇人之間所生之爭議及雇用人或受雇團體間所生之糾紛為限。如因爭議當事人之區別,前者可為個人爭議,後者成為團體爭議。如因爭議對象之不同,又可分為權利上之爭議或事實上之爭議。”在現在的社會中,我們認為,應該把我國的勞動爭議定性為指勞動者與用人單位之間,在勞動法調整的範圍內,因適用國家法律、法規和訂立、履行、變更、終止和解除勞動合同以及其他與勞動關係直接相聯系問題而產生的糾紛。因此,我們不難發現,無論是廣義上的勞動爭議還是狹義上的勞動爭議,勞動爭議都以其自身固有的內容特性反應出了複雜的爭議主體、爭議對象、爭議內容,故此,我們在對勞動爭議的研究、處理制度上必須秉持特殊性與複雜性的思維來進行思考。
英國的勞動爭議處理制度
英國作為世界上最早完成工業化的國家,其在處理勞動爭議問題上擁有十分豐富的經驗和體會,從而構建出了高效公平的勞動爭議處理機制。其在勞動爭議處理辦法主要是通過雇主內部的協商機制、雇主外的調解和仲裁程式以及專門的勞動法庭、勞動上訴法庭和普通法院的審理程式;英國通過構建出上訴的完備的勞動爭議處理機制來處理勞動爭議問題在發達國家中具有十分典型的意義和示範效應。
早在 20 世紀上半期,英國依舊是通過雇主和工會之間的談判來解決勞資糾紛問題,有的行業並沒有工會只能依靠雇主的單方面做出決定來解決,當時仍然是一種放任自由主義的態度。隨後到了 20 世紀 60 70 年代,人們開始進行對該種依靠集體談判來保護工人的機制的公平性有所懷疑,在當時的許多的工作場所並沒有設立工會,另外,集體談判側重保護工會中多數成員的利益對工會成員之外工人的利益的保護是非常欠缺的。在 1971 年,英國議會通過了一項不公正解雇的成文法,該法規規定雇主在解雇雇員時必須具備充足正當的理由,在作出解雇決定時必須合理行事,嚴禁做出違背合理合法侵犯雇員利益的事情,但是政府所頒佈的該項規定違背了普通法的原則,因為普通法根本不考慮雇主的理由。在那個時期英國議會通過了眾多的反歧視的法律,以期望保護普通工人的合法權益,但普通法法院和法官內心所堅守的普通法基本原則,卻非常排斥依據成文法所折射的立法目的來判案。在後來,隨著成文法的大量制定,並且以工業法庭的設立為標誌,英國初步建立瞭解決勞動糾紛的司法框架。工業法庭所堅守的思維和目的是為雇主和雇員提供一套簡單、高效、成本低廉而且公平、合理解決爭議的程式。在 1998 年,工業法庭改稱為勞動法庭。標誌著通過勞動法庭和勞資糾紛司法解決相結合的框架的構建,但是成文法的大量構建和成文法的立法意圖和普通法原則是不完全相容的,所以,普通法院的思維和裁判方式並沒有高效公平的保障成文法所創設出來的權利。英國勞動爭議解決制度最大的特點是在通過正常的法院訴訟程式之外另行構建了一套勞動爭議處理機制,這樣的目的是使勞動爭議案件可以通過協商和解等非正式的程式得到妥善的處理。
2.1  勞動法庭
英國的勞動法庭和普通法法院是處理勞動糾紛的司法系統,其中勞動法庭主要審理成文法創設的權利的糾紛。勞動法庭希望運用一種非正式、簡易的快捷程式來解決糾紛,促成當事人雙方達成和解協議,從而解決該項糾紛。如果勞資雙方在法律問題上仍然存在分歧,可以上訴到勞動法庭的上訴法院( Employment Appeal Tribunal) ,普通法法院則是最終的上訴法院,審理的對象只限於法律問題。對於未達成和解協議或者不願意接受調解的當事人,勞動法庭則作出判決。當事人不服勞動法庭作出的判決,可以對判決所涉及的法律問題進行上訴。勞動上訴法院、普通法法院只限於法律問題的審理,這樣的目的就是為了減少案件的上訴數量,促進爭端得到公平高效的解決。
2.2  勞動調解
英國解決勞動爭議案件最常用的方式就是勞動調解。英國政府在 1975 年設立了獨立的勞動爭議調解機構即諮詢、調解與仲裁服務局( Advisory,Conciliation and Arbitration Services,ACAS , ACAS 的作用是“通過提供獨立和中立的服務防止和解決糾紛,建立和諧的勞動關係,以促進組織的運行和效率。”ACAS 不但發揮自己調節的功能,還向雙方當事人提供改善勞資關係的建議,這主要是因為法律規定 ACAS 的法律義務就是推動勞資關係的改善。根據英國 1996 年勞動法庭法案( Employment Tribunals Act 1996 )的規定:“在申請向勞動法庭起訴時,如果請求的原告或被告向 ACAS 請求,或者當事人沒有提出請求而調解官員認為調解有成功調解希望, ACAS 可以盡力促成當事人和解,避免法院的判決。”在個人糾紛的案件中,如果 ACAS 促成雙方達成和解協議,那麼和解協議的內容就具有法律約束力,協議的一方當事人如果不履行和解協議,那麼另一方當事人就可以向法院申請執行協議所約定的內容。所以英國通過最大化的適用調解這一方式來處理勞動爭議,並賦予和解協議法律約束力,最大限度地避免勞動爭議案件進入訴訟程式,使其在訴訟程式之外就得以解決。
ACAS 的內部領導機構是由國務大臣任命的一名主席和九命普通成員組成的“三方理事會”( Tripartite council),ACAS 每年必須向國務大臣提交其活動的年度報告。ACAS 每年必須向國務大臣提交其活動的年度報告,但是法律明確規定 ACAS 在履行職責時獨立於政府的指示。ACAS 在處理勞動爭議案件時有其獨立的職權,不受行政機關的干涉,這一點就保證了 ACAS 在處理勞動爭議案件時的靈活性,避免地方的保護主義。
2.3  雇主內部的協商程式:定最低申訴程式
英國在 2002 年通過的雇傭法案中引入了法定最低申訴程式,該法案規定當雇員與雇主發生勞動爭議後,雇員向雇主提交書面申訴,雇主經過必要的時間考慮之後需要召開雇員大會,來做出對該雇員的書面決定。如果雇員沒有向雇主提出書面申請且給予雇主 28 天的答復期限,雇員是不能直接向勞動法庭起訴的。雇主內部的法定最低申訴程式是具有強制性的,不履行這一程式在未來可能的訴訟中會遭受到財產上的不利影響。在勞動法庭立案方面,如果雇員沒有證據證明其已經盡可能的運用了內部救濟的辦法,勞動法庭通常是可以拒絕受理此案的。通過以上概述,我們可以發現該種制度的構建其目的還是為了促使當事人之間以協商的形式化解糾紛,以求分流案件減少案件進入訴訟程式。
綜上所述,在針對勞動爭議案件的處理,英國是鼓勵調解、協商的方式來促使當事人達成和解協議以求解決糾紛。
我國當前的勞動爭議處理制度
《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第 6 條規定:“勞動爭議發生後當事人應當協商解決,不願意協商或協商不成的可以向本企業勞動爭議仲裁委員會申請調解,調解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,對仲裁裁決不服的可以向人民法院訴。”根據這條規定,發現我國對勞動爭議是通過四種途徑來解決的。
3.1  協商程式
勞動者與用人單位發生勞動糾紛後應當進行協商,自主的化解爭議。該協商是完全基於雙方自願,通過這種協商所達成的和解協議是不具有法律約束力的。
3.2  調解程式
該調解指的是內部的一種調解,是通過勞動爭議仲裁委員會對本單位所發生的勞動爭議進行調解。在處理勞動爭議的方式上,該方式不是必經的程式,法律也沒有規定這種調解所達成的調解協議以法律強制力。
3.3  仲裁程式
從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起 60 日內,通過書面的形式向勞動仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當在收到申請書之日起 7 日內作出受理或不受理的決定,仲裁庭處理勞動爭議應當自組成仲裁庭之日起 60 日之內結束。案情複雜需要延期的報請仲裁委員會批准,可以適當的延期,但延期不得超過 30 日。
3.4  訴訟程式
如果當事人對仲裁裁決不服,可以自收到仲裁裁決書 15 日之內向人民法院起訴,人民法院根據《中華人民共和國民事訴訟法》受理和審理勞動爭議案件,審理期限為 6 個月,特別複雜的案件經審判委員會批准可以延長。當事人對一審判決不服,可以提起上訴,二審的判決是生效判決,當事人必須執行。
綜述所述,在這四種方式中,協商和調解是非必經程式,而勞動仲裁程式是訴訟的前置程式和必經程式,只有對仲裁裁決不服,當事人才能向法院提起訴訟。這種模式就是“一調一裁二審”的單軌體制。
我國勞動爭議處理制度的問題
4.1  勞動爭議調解制度發揮的作用不明顯
調解是解決糾紛、協調社會關係的重要方式。然而勞動爭議調解程式一直以來在我國勞動爭議處理制度中處於不被重視的尷尬境地。 2007 12 月通過的《勞動爭議調解仲裁法》第 12 條只是對當發生勞動爭議後可以向那些組織申請進行了規定。主要是為了解決基層調解虛化的問題,但是通常基層調解組織的設立比較隨意,而且基層調解組織受理的糾紛範圍很寬,而且調解員中很不部分缺乏必要的專業知識,因而調成率是很低的。企業勞動爭議調解委員會對於如何才能充分預防、化解勞動爭議,還沒有明確的規定。我國的勞動爭議調解在性質上屬於自願性民間調解,當事人可以選擇調解或仲裁,調解的結果是不具有法律上的執行力。調解委員會設立在企業內部,且不是必設的機構,這就會導致當發生勞動爭議通常沒有辦法在企業內部以調解的手段來解決。
4.2  我國勞動仲裁功能的弱化
我國勞動仲裁的功能逐漸弱化;主要有如下原因:首先,我國勞動仲裁裁決不具有終局性,對裁決不服的可以在法定期限內提起勞動爭議訴訟,進入普通訴訟程時,仲裁裁決就不在具有效力,對當事人不在具有約束力;其次,勞動仲裁的服判率不高;原因是通常情況下行政機關在勞動仲裁中干預過多,導致仲裁裁決更像是行政命令,勞動者與行政部門的關係一直都是處於緊張狀態,裁決的公平性、公正性常常受到質疑。在面臨群體性勞動爭議時,每個人的利益想法不同,爭議的對象不同,沒有公正、公平的裁決,勢必會造成勞動者在仲裁後提起訴訟;這樣一來仲裁就成為了一種形式,一種擺設。
4.3  我國勞動仲裁的行政化色彩
在勞動機構設置上行政化色彩有很強的表現。《勞動爭議仲裁調解法》第十七條規定:“ 勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理佈局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立;直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。”從此條可以看出勞動爭議仲裁委員會的形式上和行政機關的設置都有相似之處,有准行政機構的色彩。但是立法層面上並未賦予其獨立的法人地位;然而在實務中,我國勞動仲裁機構隸屬於勞動保障部門,在人員配置、財務上都受制於勞動保障部門,不具有獨立性;並且通常情況下企業和勞動保障部門關係比較密切,企業在金錢上又具有優勢,更有可能拉近與勞動保障門的關係,這就造成了在仲裁案件時不可避免的會受到勞動保障行政部門的干預,仲裁員在仲裁案件時保持一個公正的心態是很重要的;弗·培根指出:“一次不公正的(司法)判斷多次不平的舉動為禍猶烈,因為這些不公平的舉動不過是弄髒了水流,而不公正的判斷則是把水源敗壞了。”從此可以看出仲裁員在裁決一個案件是必須要保持一個公正的心態,各行政機關不能對仲裁案件進行行政干預,避免不平的裁決的發生,從而保護好法律的權威性。
從仲裁員的組成上看,《勞動爭議仲裁調解法》規定仲裁員的應該從具有深厚的法律理論知識的學者、專家、律師中選任,但是在實務操作中,仲裁員通常是勞動和社會保障部門的行政人員擔任;這種狀況的出現就加劇了勞動仲裁機構的行政化色彩,不可避免的導致了仲裁案件時的不公正性,弱化了當事人對仲裁裁決的可接受性。
對完善我國勞動爭議處理制度的建議
5.1 強化調解制度的功能
許多國家在勞動爭議處理機制上普遍包含了調解,其價值是非常明顯的。國際勞工組織 1993 年的研究結果揭示了勞動爭議的本質:“在資本市場上,工人和雇主各具有獨立的地位。然而,雇主是資本的所有者,工人是他們勞動力的所有者,他們的追求是截然不同的。雇主追求利益最大化,工人追求工資最大化,成本與利潤的矛盾決定了他們之間的矛盾;如果處理的不好,還會由對立轉化為對抗。”勞資雙方的利益衝突是必然存在的,如果這種衝突不能夠及時的加以緩解,合作關係就會出現中斷或者徹底分裂,造成勞資雙方的利益損失。如何利用調和的方法化解矛盾,促使矛盾雙方妥協,實現利益的均衡,達到關係的和解,是勞資雙方的目的,而統治者也不希望勞資衝突升級影響社會穩定,這就使調解機制具有牢固的經濟和價值基礎、社會基礎。當前我國的勞動爭議呈現出複雜化、多樣化以及數量不短攀升的趨勢。如果大量的勞動爭議案件直接進入仲裁和訴訟程式,必然會加劇仲裁委員會和法院的壓力,降低案件處理的品質和效率。
筆者認為當雙方當事人選擇以調解的方式來解決糾紛時,應當通過立法確定調解協議對雙方當事人的法律約束力,這裏的法律約束力是指調解協議是在雙方當事人為了達成調解方案,自願作出的讓步所達成的,由此協議會產生對自己行為的約束。當然這種約束是限制性的約束,如果當事人不履行協議的內容,案件進入訴訟階段,法院只審查達成調解協議是否違反自願、合法原則,不針對調解協議的具體內容進行審查。如果是在沒有違反自願、合法原則下達成的調解協議,則不履行調解協議的當事人會在法院在最後的判決可能會遭受到財產上的不利。部分勞動案件實行強制調解,如對集體勞動爭議、情節重大的個人爭議或公用事業的勞動爭議等可能引起重大後果的勞動爭議實行強制調解,無需征得雙方當事人的同意。
5.2  實行裁審分離制度
在解決我國勞動仲裁訴訟化問題上也應該考慮當事人的意願。我國現行的處理勞動爭議途徑是調解 ----- 仲裁機關仲裁 ----- 人民法院審判的模式,即所謂“一調一裁二審”模式,其中仲裁還是必經程式。這樣的模式不僅是對司法資源的浪費也不能夠體現當事人的自己意志。在非訴訟糾紛解決機制中,合意和選擇是運行的基礎,勞動仲裁作為一種非訴訟糾紛解決機制,當然也應當遵循非訴訟糾紛解決機制的一般規則。在我國,勞動仲裁作為訴訟的前置程式,勞動糾紛必須經過仲裁後才能進入訴訟階段,這種立法設計的目的是希望勞動仲裁化解糾紛,避免進入訴訟程式;然而這種設置剝奪了當事人自由選擇勞動仲裁的權利。
在我國當案件進入訴訟程式後,訴訟既不是對仲裁的復審,也不是仲裁審理的繼續,訴訟與仲裁與在程式上並沒沒有前後相聯性。當仲裁後的勞動糾紛進入訴訟後事一個新的訴訟,對案件進行全面的審查。對於仲裁程式所確定的事實問題及法律適用都要進行重新開啟新的程式進行審查,這就會大大的整加了司法的成本。然而對於採取裁審分離,賦予勞動仲裁裁決的終局性,不但可以防止矛盾的激化及損失嚴重,還有助於勞資雙方的諒解,更能突出非訴程式解決糾紛的及時、簡便、低消耗、易執行等特點。必然會使更多的勞動爭議案件化解在勞動仲裁階段。
5.3  勞動仲裁去行政化
對於勞動仲裁去行政化得建設,不僅要從硬環境改善入手,還要促進其軟體環境的改善,具體體現以下幾方面:(一)在硬體環境方面的改革方面:一是對比英國的做法,在英國,不僅負責勞動調解的 ACAS 是獨立於政府的,英國的勞動的法庭也是作為司法系統的組成部門獨立政府的,而我國的勞動仲裁委員的獨立性較弱。筆者認為在勞動仲裁委員會得設置上要獨立於政府 ,而當前我國的勞動仲裁委員會行政色彩嚴重,違背了三方原則。儘管勞動仲裁委員會由政府、工會和企業方面的代表組成,但是實踐中,工會和企業方面的代表參與案件的很少,仲裁員主要是勞動行政部門的人與擔任。要改變這一現狀最好的做法就是事勞動仲裁委員會獨立於政府。二是切實解決勞動仲裁院在財、物不獨立於行政機關的問題。可由政府為勞動仲裁院設置專項基金,形成從中央到地方政府的勞動仲裁經費保障機制,加大中央財政投入,減少當地財政所占比例,使仲裁機構擺脫當地政府資金的束縛,減少對當地政府行政部門的依賴,能夠獨立自主的行使仲裁裁決的權力,增強其獨立性和自主性。(二)在軟體環境的改善方面:一是要確立獨立仲裁的原則,仲裁員在審理和裁決勞動爭議案件時,要確保其獨立行使裁決的權力,不受任何機關、社會團體、個人的干涉。獨立仲裁原則能夠避免“行政化”現象侵蝕仲裁員獨立裁決的行為,規範仲裁員的裁決行為,指導仲裁員正確行使自己的權力。二是建立仲裁員的職業分工體系,若仲裁員數量允許,可以建立仲裁員的職業分工體系,細化仲裁員的工作範圍,使仲裁員專管某一類仲裁案件,以便明確仲裁員的職責。這樣,仲裁員在接受和處理案件的過程中,具有較強的針對性和專業性,可以提高仲裁的效力,減輕仲裁員的負擔,增強勞動仲裁的品質。
 
參考文獻
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                                                                                  ( 責任編輯:郭站勝 )
 
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